Manajemen Konflik

DEFINISI KONFLIK
• Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
• Sikap saling mempertahankan diri sekurangkurangnya diantara dua orang/kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama

PENYEBAB KONFLIK
• Batasan pekerjaan yang tidak jelas/ factor struktur tugas maupun struktur organisasi
• Hambatan komunikasi
• Tekanan waktu
• Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
• Pertikaian antar pribadi (Faktor Personal)
• Perbedaan status
• Harapan yang tidak terwujud

Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi: Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik
• Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi
1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
2) penyusunan kembali organisasi
3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
4) pemilihan manajer-manajer yang tepat dan
5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

• Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

• Metode Penyelesian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara
1. kekerasan ( Forcing) yang bersifat penekanan otokratik
2. penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis
3. penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas
4. penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.

Ada 3 jenis metode penyelesaian konflik integrative:
1. Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak.
2. Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang sedang berhadapan menyatakan pendapatannya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu konflik yang rasional sering diketemukan.
3. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals) dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural
a. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
b. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
c. Konflik Lini-staf, konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
d. Konflik Formal-informal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik Lini Dan Staf
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Metode Penyelesaian Konflik
1. Integrating (problem Solving)
• Pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternative pemecahan masalah
• Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh kesalahpahaman, tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang disebabkan system nilai yang berbeda.
• Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.

2. Obliging (Smoothing)
• Lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan orang lain daripada diri sendiri.
• Gaya ini sering disebut smoothing (melicinkan), karena upaya mengurangi perbedaan perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan diantara pihak-pihak yang terlibat.
• Kekuatan strategi ini terletak pada upata untuk mendorong terjadinya kerjasama.
• Kelemahannya, penyelesaian konflik bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

3. Dominating
• Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”.
• Gaya ini sering disebut juga memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah.
• Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak popular hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keutusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat.
• Kekuatan utamanya terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.
• Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

4. Avoiding
• Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi lebih besar daripada keuntungan yang diperoleh.
• Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-masalah yang sulit “buruk”.
• Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambigu).
• Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.

5. Compromising
• Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain.
• Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat.
• Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama.
• Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan.
• Tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah